025-85988336025-85988336員工績效考評指標(biāo)體系的動態(tài)螺旋模型
本文認(rèn)為,，如果對于績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的相關(guān)研究僅僅止于考評指標(biāo)權(quán)重的確定,，無論是在理論研究還是在實(shí)踐工作中都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,?？冃Э荚u,，應(yīng)當(dāng)是考評目的,、考評內(nèi)容、考評指標(biāo),、考評方法,、考評程序等的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。因此,，本文嘗試構(gòu)建了員工績效考評指標(biāo)體系的動態(tài)螺旋模型,，從而更好地揭示員工績效考評指標(biāo)體系內(nèi)的維度特征、邏輯關(guān)系并探究其實(shí)現(xiàn)機(jī)制,，以期指導(dǎo)員工和企業(yè)整體績效的改善和提升,。
基于大量的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，無論對于哪一類員工的績效考評,，其考評指標(biāo)體系至少包含知識技能,、工作動機(jī),、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)造性,、工作效率,、工作效果六個主要方面，這是眾多國內(nèi)外學(xué)者研究的普遍共識,。然而,，企業(yè)一線的實(shí)際管理工作者在具體操作過程中會發(fā)現(xiàn)，雖然這六個主要方面指標(biāo)的考評對員工而言是必要的,，但考評的實(shí)際工作難度卻有著很大的差別,。比如，員工的知識技能,、工作效率,、工作效果等方面的考評指標(biāo)是相對外顯的，可以通過一定的考評方法較為方便地實(shí)施考評,，并且考評結(jié)果的準(zhǔn)確性也都比較高;而員工的工作動機(jī),、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)造性等方面的考評指標(biāo)卻是相對內(nèi)隱的,，考評的實(shí)施過程通常比較困難,，考評結(jié)果的可靠性也讓許多管理者捏一把汗，進(jìn)而還會影響到績效的面談和反饋等工作,。如何改變這一被動的局面?這是企業(yè)管理者,，特別是人力資源管理者需要思考的重點(diǎn)問題。
一,、員工績效考評指標(biāo)體系動態(tài)螺旋模型的維度特征
在管理學(xué)領(lǐng)域或是在人力資源管理研究領(lǐng)域,，有關(guān)績效考評指標(biāo)體系的研究眾多，但對于績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)在機(jī)理或其邏輯關(guān)系的研究卻寥寥無幾,。改變這一現(xiàn)狀,，首先需要從兩個維度(即指標(biāo)特征和組織層級)的劃分上考察績效考評指標(biāo)體系的問題。
從績效考評的組織層級維度上看,，只有針對組織中每一個員工的績效考評是有效的,，針對企業(yè)整體的績效考評才可能是有意義的。因此,，企業(yè)層面的績效考評應(yīng)該被理解為是：在企業(yè)層面放大員工個人績效考評的結(jié)果,，并將其通過基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合為企業(yè)整體績效的過程。所以,，在這個意義上,，績效考評過程實(shí)際是發(fā)生在“逐漸擴(kuò)大的”員工、團(tuán)隊(duì)、部門,、企業(yè)等互動中的,，它跨越了傳統(tǒng)定義的層級和界限。
在績效考評的指標(biāo)特征維度上,，可以將績效考評的指標(biāo)分為外顯的和內(nèi)隱的,。以員工績效考評的指標(biāo)體系為例，如果將一個完整的績效考評指標(biāo)體系看成是一座冰山,，那么相對外顯的績效考評指標(biāo)所展露出來的只是冰山一角,，而那些相對內(nèi)隱的績效考評指標(biāo)才是真正的決定力量，我們?nèi)菀卓吹降耐怙@指標(biāo)都會受到內(nèi)隱指標(biāo)的影響,，這種影響力的磁場不容小覷,。因?yàn)椋切┩怙@指標(biāo)雖然都是考評員工績效的直接指標(biāo),，但它所能反映的僅限于員工的績效現(xiàn)狀本身,，除此以外再無任何的解釋力，而那些內(nèi)隱指標(biāo)卻可以揭示員工績效背后的深層次原因,。即便如此,，任何的偏執(zhí)一端依然是存在較大風(fēng)險的，真正有效的績效考評應(yīng)當(dāng)是在內(nèi)隱指標(biāo)與外顯指標(biāo)的互動作用中實(shí)現(xiàn)的,。這種互動作用大多是發(fā)生在員工個體身上的,，但它卻并不局限于員工個體本身，而是一個更廣泛的團(tuán)隊(duì),、部門和企業(yè)內(nèi)的擴(kuò)大的社會化過程,。
二、員工績效考評指標(biāo)體系動態(tài)螺旋模型的內(nèi)在邏輯
員工績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施的內(nèi)在邏輯,，就是一個動態(tài)螺旋的過程,。這個過程始于對員工個體的績效考評，這是對外顯指標(biāo)的考核和對內(nèi)隱指標(biāo)的考核的基于指標(biāo)內(nèi)化與外化結(jié)合的交換過程,，并且在與團(tuán)隊(duì),、部門和企業(yè)的整體互動中擴(kuò)大，它們之間的相互作用也會隨著企業(yè)組織層級的上升而不斷擴(kuò)大,，同時可能會超越原有績效考評的邊界,，并不斷向前推進(jìn),，具體如圖1所示,。
具體闡述員工績效考評指標(biāo)體系動態(tài)螺旋模型的內(nèi)在邏輯：一是我們對員工的績效考評通常都會涉及多個方面，例如知識技能,、工作動機(jī),、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)造性,、工作效率,、工作效果等,，這其中有外顯的考評指標(biāo)，也有內(nèi)隱的考評指標(biāo),，不同的指標(biāo)雖然在考察員工各方面的績效表現(xiàn)時會各有其針對性,、側(cè)重點(diǎn)和參照標(biāo)準(zhǔn)，但我們在實(shí)踐中往往會依據(jù)崗位的不同設(shè)置有一定差別的指標(biāo)權(quán)重,，這實(shí)質(zhì)上就需要有指標(biāo)的同一化,，通過對指標(biāo)的恰當(dāng)修正，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)指向,，而在這種同一化的過程中,，不同的指標(biāo)之間往往是具有“收斂性”的。
二是我們在任一時期對同一員工的績效考評,，雖然包含的指標(biāo)內(nèi)容是一定的,，但還可能或者說是必須將許多戰(zhàn)略、環(huán)境等情境因素考慮其中,，這反映出的就是員工績效考評指標(biāo)體系動態(tài)的聯(lián)結(jié)化過程,，而在這個過程中，不同的指標(biāo)之間通常都是呈現(xiàn)“溢出性”的,。
三是我們借助恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u指標(biāo)的設(shè)置,，通過對員工、團(tuán)隊(duì),、部門乃至企業(yè)的考評,，最終可能是為了考察企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和產(chǎn)出水平，這是一種表露化的過程,，這時我們所關(guān)注的考評指標(biāo)更多的可能是知識技能,、工作效率、工作效果等,，我們所進(jìn)行的判斷,、思考或分析都是短期的，因此會不自覺地帶有某種“溢出性”的特點(diǎn),，但同時我們對員工,、團(tuán)隊(duì)、部門乃至企業(yè)的考評,，也可以是與企業(yè)的戰(zhàn)略,、愿景、使命和價值觀等所做的比較和衡量,，這是一種積聚化的過程,，這時我們可能會更加關(guān)注工作動機(jī)、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)新性等指標(biāo),，我們所進(jìn)行的謀劃或部署都是長期的,，因此會不自覺地帶有某種“表露化”的特點(diǎn)。
四是績效考評指標(biāo)體系在內(nèi)隱與外顯之間的交換過程,，以及在與團(tuán)隊(duì),、部門和企業(yè)整體之間交互作用的擴(kuò)大，都是在“場”運(yùn)動中完成的,，這里所謂的“場”,，就是促成績效考評指標(biāo)體系可以在內(nèi)隱和外顯之間，以及在員工,、團(tuán)隊(duì),、部門和企業(yè)整體之間自由交換和互動的心智模式。
三,、員工績效考評指標(biāo)體系動態(tài)螺旋模型的實(shí)現(xiàn)機(jī)制
員工績效考評指標(biāo)體系所包含的知識技能,、工作動機(jī)、工作協(xié)作性,、工作創(chuàng)造性,、工作效率、工作效果六個主要方面,，它們在實(shí)現(xiàn)過程中并不是一個零散的指標(biāo)組合或是孤立的指標(biāo)系統(tǒng),，而是一個動態(tài)螺旋的雙向過程，具體如圖2所示,。
從員工績效考評指標(biāo)體系動態(tài)螺旋模型的實(shí)現(xiàn)過程中可以看出：一方面,，員工績效考評指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)始于知識技能指標(biāo)的考評，當(dāng)員工的知識技能與一定的工作任務(wù)情境相匹配,，在社會化的過程中與恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲃訖C(jī)相結(jié)合,，則會逐步外化為員工以工作協(xié)作性為基礎(chǔ)的帶有一定創(chuàng)造性的有效率的工作行為，并最終落腳在較高水平的工作效率和工作效果上;另一方面,，對員工績效考評指標(biāo)體系中工作效果的考評是推動其整個績效考評指標(biāo)體系成為一個完整的封閉循環(huán)的關(guān)鍵,，借以對員工工作效果和工作效率的考評，可以引導(dǎo)員工在績效考評的內(nèi)化過程中,，從工作創(chuàng)造性,、工作協(xié)作性、工作動機(jī)等角度逐步發(fā)現(xiàn)問題,、分析原因和思考對策,，并提高自身的知識技能，為改善企業(yè)整體的績效水平奠定基礎(chǔ),。
此外,，從全過程上看，在員工績效考評指標(biāo)體系動態(tài)螺旋模型的實(shí)現(xiàn)機(jī)制中,，員工績效考評指標(biāo)體系是一個顯性指標(biāo)與隱性指標(biāo)相統(tǒng)一,、相協(xié)調(diào)的動態(tài)螺旋系統(tǒng)，通過對較易評估的知識技能和工作效果等外顯指標(biāo)的考核(即考量和核算),，促進(jìn)和帶動較難評估的內(nèi)隱指標(biāo)的評議(即評價和議論),，并且注意績效考評與績效面談的充分配合，從而有效地提高員工的實(shí)際績效水平,。經(jīng)過一段時間的實(shí)踐和摸索,，在這種良性的互動和循環(huán)過程中，企業(yè)整體的績效水平也能夠得到較好地提升,。
總之,，應(yīng)該明確，無論是對員工績效考評指標(biāo)體系動態(tài)螺旋模型及其維度特征與內(nèi)在邏輯的分析,，還是對員工績效考評指標(biāo)體系動態(tài)螺旋模型實(shí)現(xiàn)機(jī)制的探討,，都應(yīng)當(dāng)是員工績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)問題研究的題中應(yīng)有之義。