025-85988336025-85988336員工績效考評指標體系的動態(tài)螺旋模型
本文認為,，如果對于績效考評指標體系設(shè)計的相關(guān)研究僅僅止于考評指標權(quán)重的確定,，無論是在理論研究還是在實踐工作中都是遠遠不夠的,?？冃Э荚u，應(yīng)當(dāng)是考評目的,、考評內(nèi)容,、考評指標、考評方法,、考評程序等的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,。因此,，本文嘗試構(gòu)建了員工績效考評指標體系的動態(tài)螺旋模型,，從而更好地揭示員工績效考評指標體系內(nèi)的維度特征、邏輯關(guān)系并探究其實現(xiàn)機制,，以期指導(dǎo)員工和企業(yè)整體績效的改善和提升,。
基于大量的文獻研究發(fā)現(xiàn)，無論對于哪一類員工的績效考評,，其考評指標體系至少包含知識技能,、工作動機,、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)造性,、工作效率,、工作效果六個主要方面，這是眾多國內(nèi)外學(xué)者研究的普遍共識,。然而,，企業(yè)一線的實際管理工作者在具體操作過程中會發(fā)現(xiàn)，雖然這六個主要方面指標的考評對員工而言是必要的,，但考評的實際工作難度卻有著很大的差別,。比如，員工的知識技能,、工作效率,、工作效果等方面的考評指標是相對外顯的，可以通過一定的考評方法較為方便地實施考評,，并且考評結(jié)果的準確性也都比較高;而員工的工作動機,、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)造性等方面的考評指標卻是相對內(nèi)隱的,，考評的實施過程通常比較困難,，考評結(jié)果的可靠性也讓許多管理者捏一把汗，進而還會影響到績效的面談和反饋等工作,。如何改變這一被動的局面?這是企業(yè)管理者,，特別是人力資源管理者需要思考的重點問題。
一,、員工績效考評指標體系動態(tài)螺旋模型的維度特征
在管理學(xué)領(lǐng)域或是在人力資源管理研究領(lǐng)域,，有關(guān)績效考評指標體系的研究眾多，但對于績效考評指標體系的內(nèi)在機理或其邏輯關(guān)系的研究卻寥寥無幾,。改變這一現(xiàn)狀,，首先需要從兩個維度(即指標特征和組織層級)的劃分上考察績效考評指標體系的問題。
從績效考評的組織層級維度上看,，只有針對組織中每一個員工的績效考評是有效的,，針對企業(yè)整體的績效考評才可能是有意義的。因此,，企業(yè)層面的績效考評應(yīng)該被理解為是：在企業(yè)層面放大員工個人績效考評的結(jié)果,，并將其通過基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合為企業(yè)整體績效的過程。所以,，在這個意義上,，績效考評過程實際是發(fā)生在“逐漸擴大的”員工、團隊,、部門,、企業(yè)等互動中的,，它跨越了傳統(tǒng)定義的層級和界限。
在績效考評的指標特征維度上,，可以將績效考評的指標分為外顯的和內(nèi)隱的,。以員工績效考評的指標體系為例，如果將一個完整的績效考評指標體系看成是一座冰山,，那么相對外顯的績效考評指標所展露出來的只是冰山一角,，而那些相對內(nèi)隱的績效考評指標才是真正的決定力量，我們?nèi)菀卓吹降耐怙@指標都會受到內(nèi)隱指標的影響,，這種影響力的磁場不容小覷,。因為，那些外顯指標雖然都是考評員工績效的直接指標,，但它所能反映的僅限于員工的績效現(xiàn)狀本身,，除此以外再無任何的解釋力，而那些內(nèi)隱指標卻可以揭示員工績效背后的深層次原因,。即便如此,，任何的偏執(zhí)一端依然是存在較大風(fēng)險的，真正有效的績效考評應(yīng)當(dāng)是在內(nèi)隱指標與外顯指標的互動作用中實現(xiàn)的,。這種互動作用大多是發(fā)生在員工個體身上的,，但它卻并不局限于員工個體本身，而是一個更廣泛的團隊,、部門和企業(yè)內(nèi)的擴大的社會化過程,。
二、員工績效考評指標體系動態(tài)螺旋模型的內(nèi)在邏輯
員工績效考評指標體系的設(shè)計與實施的內(nèi)在邏輯,，就是一個動態(tài)螺旋的過程,。這個過程始于對員工個體的績效考評，這是對外顯指標的考核和對內(nèi)隱指標的考核的基于指標內(nèi)化與外化結(jié)合的交換過程,，并且在與團隊,、部門和企業(yè)的整體互動中擴大，它們之間的相互作用也會隨著企業(yè)組織層級的上升而不斷擴大,，同時可能會超越原有績效考評的邊界,，并不斷向前推進，具體如圖1所示,。
具體闡述員工績效考評指標體系動態(tài)螺旋模型的內(nèi)在邏輯：一是我們對員工的績效考評通常都會涉及多個方面,，例如知識技能、工作動機,、工作協(xié)作性,、工作創(chuàng)造性、工作效率,、工作效果等,，這其中有外顯的考評指標，也有內(nèi)隱的考評指標,，不同的指標雖然在考察員工各方面的績效表現(xiàn)時會各有其針對性,、側(cè)重點和參照標準，但我們在實踐中往往會依據(jù)崗位的不同設(shè)置有一定差別的指標權(quán)重,，這實質(zhì)上就需要有指標的同一化,，通過對指標的恰當(dāng)修正，以實現(xiàn)共同的目標指向,，而在這種同一化的過程中,，不同的指標之間往往是具有“收斂性”的。
二是我們在任一時期對同一員工的績效考評,，雖然包含的指標內(nèi)容是一定的,，但還可能或者說是必須將許多戰(zhàn)略、環(huán)境等情境因素考慮其中,，這反映出的就是員工績效考評指標體系動態(tài)的聯(lián)結(jié)化過程,，而在這個過程中，不同的指標之間通常都是呈現(xiàn)“溢出性”的,。
三是我們借助恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u指標的設(shè)置,，通過對員工、團隊,、部門乃至企業(yè)的考評,，最終可能是為了考察企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和產(chǎn)出水平，這是一種表露化的過程,，這時我們所關(guān)注的考評指標更多的可能是知識技能,、工作效率、工作效果等,，我們所進行的判斷,、思考或分析都是短期的，因此會不自覺地帶有某種“溢出性”的特點,，但同時我們對員工,、團隊、部門乃至企業(yè)的考評,，也可以是與企業(yè)的戰(zhàn)略,、愿景、使命和價值觀等所做的比較和衡量,，這是一種積聚化的過程,，這時我們可能會更加關(guān)注工作動機、工作協(xié)作性,、工作創(chuàng)新性等指標,，我們所進行的謀劃或部署都是長期的,，因此會不自覺地帶有某種“表露化”的特點。
四是績效考評指標體系在內(nèi)隱與外顯之間的交換過程,，以及在與團隊,、部門和企業(yè)整體之間交互作用的擴大，都是在“場”運動中完成的,，這里所謂的“場”,，就是促成績效考評指標體系可以在內(nèi)隱和外顯之間，以及在員工,、團隊,、部門和企業(yè)整體之間自由交換和互動的心智模式。
三,、員工績效考評指標體系動態(tài)螺旋模型的實現(xiàn)機制
員工績效考評指標體系所包含的知識技能,、工作動機、工作協(xié)作性,、工作創(chuàng)造性,、工作效率、工作效果六個主要方面,，它們在實現(xiàn)過程中并不是一個零散的指標組合或是孤立的指標系統(tǒng),，而是一個動態(tài)螺旋的雙向過程，具體如圖2所示,。
從員工績效考評指標體系動態(tài)螺旋模型的實現(xiàn)過程中可以看出：一方面,，員工績效考評指標體系應(yīng)當(dāng)始于知識技能指標的考評，當(dāng)員工的知識技能與一定的工作任務(wù)情境相匹配,，在社會化的過程中與恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲃訖C相結(jié)合,，則會逐步外化為員工以工作協(xié)作性為基礎(chǔ)的帶有一定創(chuàng)造性的有效率的工作行為，并最終落腳在較高水平的工作效率和工作效果上;另一方面,，對員工績效考評指標體系中工作效果的考評是推動其整個績效考評指標體系成為一個完整的封閉循環(huán)的關(guān)鍵,，借以對員工工作效果和工作效率的考評，可以引導(dǎo)員工在績效考評的內(nèi)化過程中,，從工作創(chuàng)造性,、工作協(xié)作性、工作動機等角度逐步發(fā)現(xiàn)問題,、分析原因和思考對策,，并提高自身的知識技能，為改善企業(yè)整體的績效水平奠定基礎(chǔ),。
此外,，從全過程上看，在員工績效考評指標體系動態(tài)螺旋模型的實現(xiàn)機制中，員工績效考評指標體系是一個顯性指標與隱性指標相統(tǒng)一,、相協(xié)調(diào)的動態(tài)螺旋系統(tǒng),，通過對較易評估的知識技能和工作效果等外顯指標的考核(即考量和核算)，促進和帶動較難評估的內(nèi)隱指標的評議(即評價和議論),，并且注意績效考評與績效面談的充分配合,，從而有效地提高員工的實際績效水平,。經(jīng)過一段時間的實踐和摸索,，在這種良性的互動和循環(huán)過程中，企業(yè)整體的績效水平也能夠得到較好地提升,。
總之,，應(yīng)該明確，無論是對員工績效考評指標體系動態(tài)螺旋模型及其維度特征與內(nèi)在邏輯的分析,，還是對員工績效考評指標體系動態(tài)螺旋模型實現(xiàn)機制的探討,，都應(yīng)當(dāng)是員工績效考評指標體系設(shè)計問題研究的題中應(yīng)有之義。